Зарплата больше не должна быть тайной: что меняют новые правила ЕС

Есть одна совершенно удивительная традиция на рынке труда.

Компания пишет вакансию на три страницы.

Рассказывает вам про команду мечты, динамичную среду, бесплатный кофе, корпоративный спорт и возможность раскрыть потенциал.

Иногда даже про фрукты по четвергам.

А зарплата?

«Обсуждается индивидуально».

То есть главный экономический смысл трудовых отношений почему-то считается слишком интимной информацией для объявления о работе.

В Европе эту традицию решили немного потревожить.

К 7 июня 2026 года государства ЕС должны были перенести в национальное законодательство Директиву 2023/970 о прозрачности оплаты труда. Новые правила затрагивают не только женщин и не только уже работающих сотрудников. Они меняют саму переговорную позицию человека ещё до собеседования.

Источник: European Commission, 05.06.2026.

1. Зарплату должны назвать раньше

По новым правилам соискатель должен получить информацию о стартовой зарплате или диапазоне оплаты либо непосредственно в вакансии, либо до собеседования.

На мой взгляд, это элементарно разумно.

Работа — это обмен.

Компания хочет получить ваши знания, время и компетенции.

Вы хотите получить деньги.

Можно сколько угодно говорить про миссию и самореализацию, но если одна сторона сделки заранее знает бюджет, а другая его угадывает, равноправными такие переговоры назвать сложно.

Представьте обычную ситуацию.

У работодателя бюджет: 70–85 тысяч евро в год.

Кандидат сейчас получает 55 тысяч и боится назвать слишком большую сумму.

На вопрос об ожиданиях говорит: «65».

Компания радостно соглашается.

Все довольны.

Кроме кандидата, который только что добровольно оставил на столе несколько тысяч евро в год, потому что не обладал той информацией, которая была у второй стороны с самого начала.

Если одна сторона заранее знает бюджет, а другая его угадывает, переговоры уже не совсем симметричны.

2. Спрашивать прошлую зарплату больше нельзя

Ещё одно важное изменение: работодателю запрещается спрашивать кандидата о предыдущем уровне оплаты.

Почему это важно?

Потому что старая зарплата очень легко становится фундаментом новой.

Если человек когда-то согласился работать дешевле рынка, сделал карьерную паузу, переехал из страны с более низкими зарплатами или просто плохо торговался пять лет назад, это не должно автоматически преследовать его всю профессиональную жизнь.

Особенно интересен здесь женский аспект.

Карьерные паузы из-за детей, более высокая доля неполной занятости и другие структурные различия по-прежнему сильнее затрагивают женщин. Если каждый следующий работодатель строит новую зарплату на предыдущей, старое неравенство очень удобно переносится в будущее.

Практически автоматически.

3. Узнать зарплату коллеги всё-таки не получится. Но кое-что узнать можно

Вот тут начинается путаница.

Новые правила не означают, что бухгалтерия должна выдать вам Excel со всеми зарплатами отдела.

Работник получает право запросить информацию о собственном уровне оплаты и среднем уровне оплаты — с разбивкой по полу — для категории сотрудников, выполняющих такую же или равноценную работу.

То есть вопрос становится не: «Сколько получает Петя?»

А: «Как оплачивается сопоставимая работа и есть ли системное различие?»

Юридически это намного интереснее.

Потому что задача закона — не удовлетворить офисное любопытство.

Задача — обнаружить механизм возможной дискриминации.

4. Компании тоже должны будут считать

Работодатели со 100 и более сотрудниками попадают под требования отчётности о разнице в оплате мужчин и женщин. А если отчёт показывает необъяснимый разрыв не менее 5%, возникает требование провести дополнительную оценку оплаты.

И вот эта часть мне нравится больше всего.

Потому что спор о дискриминации очень быстро превращается в обмен эмоциями.

— Женщинам платят меньше.

— Неправда.

— Правда.

— А у нас начальник отдела вообще женщина.

На этом содержательная часть общественной дискуссии часто заканчивается.

Данные позволяют хотя бы начать следующий разговор:

кому платят, сколько, за какую работу, при каких условиях и почему существует разница?

Совсем не каждый разрыв означает дискриминацию.

Но каждый устойчивый разрыв можно исследовать.

Это гораздо продуктивнее лозунгов.

5. А что с gender pay gap?

Европейская комиссия в июне 2026 года указывала средний gender pay gap в ЕС на уровне 11,1%.

И здесь очень важно не делать популярную ошибку.

Эта цифра не означает автоматически, что конкретной женщине платят на 11,1% меньше конкретного мужчины за совершенно одинаковую работу.

На общую разницу влияют отрасли, должности, рабочее время, карьерные перерывы, структура занятости и множество других факторов.

Но и вывод «тогда никакой проблемы нет» столь же примитивен.

Наоборот.

Самое интересное начинается именно там, где мы спрашиваем:

Почему женщины и мужчины распределены по разным секторам?

Почему карьерные паузы имеют разные последствия?

Почему неполная занятость распределена неравномерно?

Почему одни профессии оплачиваются выше других?

И какую часть разрыва действительно нельзя объяснить объективными факторами?

Вот это уже разговор не только про зарплату.

Это разговор про устройство системы.

Данные не отменяют спор о справедливости. Они делают этот спор содержательнее.

6. Изменит ли новый закон всё?

Нет.

Ни один закон не меняет общество одним фактом своего существования.

Можно написать прекрасную норму и потом десять лет наблюдать, как она красиво лежит в кодексе.

Реальный эффект зависит от национального законодательства, судебной практики, контроля, санкций и того, готовы ли сами работники пользоваться своими правами.

Директива усиливает механизмы защиты: предусматривает возможность компенсации, санкции за нарушение правил и в определённых случаях переносит на работодателя обязанность доказать отсутствие дискриминации.

Но дальше начинается самое важное — применение.

Именно поэтому право мне всегда было интересно не как набор статей.

Закон может написать: «все равны».

Экономика спросит: «а стимулы какие?»

Статистика: «а что получилось на практике?»

Социология: «а люди вообще знают о своём праве?»

И только вместе эти вопросы дают более-менее полную картину.

П.С. Перед тем как идти к работодателю с распечаткой этой статьи, всё-таки откройте национальное законодательство своей страны. Европейская директива задаёт рамку, но конкретная процедура реализуется через национальное право. Юриспруденция любит детали. Иногда даже больше, чем юристы.